خاص التحيز على أساس السن.. كيف يفكر مديرو التوظيف؟

العديد من مسؤولي التوظيف يقللون من فرص الموظفين الأكبر سناً، كما أن لديهم أيضا شكوكا ومخاوف بالنسبة للموظفين المحتملين الأصغر سناً أو حديثي التخرج، ويفضلون الأعمار الوسط.

دراسة استقصائية أجرتها شركة Resume Builder، وجدت أن 36 بالمئة من مديري التوظيف قالوا إنهم متحيزون ضد مرشحي الجيل  Z، وقال 34 بالمئة إن لديهم مخاوف بشأن توظيف المرشحين الذين تزيد أعمارهم عن 60 عاماً.

والتحيز ضد كبار السن ليس بالأمر الجديد، بالطبع، على الرغم من أن نتائج الاستطلاع هي تذكير بأنه حتى في سوق العمل القوي، لا يزال من الصعب الحصول على وظيفة جديدة، في ظل أن البعض قد يقلل من قدرات المرشحين للعمل، سواء بسبب صغر سنهم أو حتى تقدمهم في العمر.

ونقل موقع "بيزنس إنسايدر" عن كبيرة المستشارين المهنيين في شركة Resume Builder، ستيسي هالر، قولها: "عليك أن تكون على دراية بالمزالق مثل التحيز على أساس السن.. عليك أن تعرف المشهد الذي أنت فيه."

• استطلع موقع Resume Builder رأي 1000 مدير توظيف في شهر مارس.
• قال 42 بالمئة منهم إن العمر هو أحد العوامل عند مراجعة السيرة الذاتية.
• لتحديد عمر المرشح، قال مديرو التوظيف إنهم استخدموا أساليب مثل حساب سنوات الخبرة، والبحث عن السنة التي تخرج فيها الشخص، وحتى التحقق من الصور، حسبما وجد الاستطلاع.
• قد يختار بعض المرشحين عدم إدراج العام الذي تخرجوا فيه في سيرتهم الذاتية؛ خوفًا من قيام مسؤولي التوظيف بتلك الحسابات.
• في الاستطلاع، قال ستة من كل 10 مديري توظيف إن الباحثين عن عمل يجب أن يذكروا "دائمًا" سنة تخرجهم، لكن حوالي أربعة من كل 10 قالوا إن المرشحين في بعض الأحيان لا ينبغي عليهم تضمين السنة.

ويشجع بعض الـ TikTokers الذين يركزون على النصائح المهنية الأشخاص على إزالة سنوات تخرجهم من سيرتهم الذاتية حتى يتجنب المرشحون الشباب التعرض للانتقاد بسبب عدم امتلاكهم للخبرة الكافية ولا يتم التخلص من العمال الأكبر سناً بسبب امتلاكهم الكثير من الخبرة.

هالر تؤيد هذه الفلسفة، وتقول: "من المهم أنك حصلت على الدرجة العلمية.. هل يهم إذا حصلت عليها العام الماضي أو قبل 20 عامًا؟ لا ينبغي أن يكون الأمر كذلك".

أضافت: القائمون على التوظيف المصممين على التخلص من المجموعات التي لا يحبونها لا يزال بإمكانهم في كثير من الأحيان إيجاد طريقة، حتى عندما يقوم المتقدمون للوظائف بتجريد سيرتهم الذاتية وملفاتهم الشخصية على LinkedIn من مؤشرات مثل تواريخ التخرج.

تأثير الاعتبارات العمرية

بدوره، يرى الخبير الاقتصادي، سيد خضر، أن الاعتبارات المرتبطة بالسن يمكن أن تؤثر على نظرة مديري التوظيف خلال عملية الاختيار بعدة طرق من خلال ما وصفه بـ "تحيز الاعتقادات"، إذ يكون لدى بعض مديري التوظيف اعتقادات مسبقة تجاه فئات عمرية محددة، والتوقعات المستقبلية بشأن الأشخاص الأصغر سناً ومدى قابليتهم للتعلم، فضلاً عن النظرة تجاه الأشخاص الأكبر سناً كأكثر استقراراً وخبرة.

يضيف في تصريحات خاصة لموقع "اقتصاد سكاي نيوز عربية" أن مثل هذه الاعتقادات المسبقة قد تؤثر على قراراتهم فيما يتعلق بالتوظيف. لكنه في الوقت نفسه يلفت أيضاً إلى عامل مرتبط بما وصفه بـ "التحيز القانوني"، إذ تفرض بعض الدول قوانين وتشريعات؛ للحماية من التمييز العمري في مجال التوظيف، ومع ذلك، قد يتم تجاوز هذه القوانين في بعض الأحيان بسبب التحيز الشخصي أو القوالب النمطية لدى بعض مديري التوظيف.

ويشير إلى أن تحديد الاحتياجات الخاصة بالوظيفة يتطلب تحديد مهارات أو خبرات محددة يعتقد بعض المديرين بأنها تتراكم مع التقدم في العمر؛ فعلى سبيل المثال، قد يعتبر البعض أن الخبرة الواسعة في مجال معين تأتي مع العمر، وبالتالي تتجه عمليات الاختيار إلى المرشحين الأكبر تقدماً في العمر للاستفادة من خبراتهم.

وعلى صعيد تأثير الاعتبارات العمرية على التوظيف، يؤكد أنها تقلص الفرص في بعض الوظائف خاصة مع وجود تحيزات أو تمييز عمري في عملية التوظيف، ومع ذلك يتعين أن يكون المبدأ الأساسي هو الاعتماد على الكفاءة والمؤهلات الفردية عند اتخاذ قرارات التوظيف.

كما يوضح أنه في بعض الحالات قد توجد قيود قانونية على التمييز العمري في بعض الوظائف، وهذا يختلف من بلد إلى آخر، فقد يكون هناك حد أدنى أو أقصى للعمر المسموح به لبعض الوظائف الحكومية أو خلافه، لذلك في هذه الحالات يجب الامتثال لتلك القيود القانونية، ومع ذلك في ظل النهج الأخلاقي والعادل، ينبغي أن يتم تقييم المتقدمين بناء على قدراتهم ومؤهلاتهم وخبراتهم، بغض النظر عن عمرهم.

معايير الاختيار

ويلفت إلى أهمية اختيار الأفضل للوظيفة بناء على القدرات المطلوبة وأداء المهام المحددة، خاصة أن الاعتماد على الكفاءة والمؤهلات يسمح بجلب تنوع وتعدد الخبرات والوجهات العمرية إلى فرق العمل، مما يعزز الإبداع والإنتاجية والاستدامة في المؤسسات، مشدداً على ضرورة أن يتمثل الهدف في التخلص من أي تحيز عمري والتركيز على الكفاءة والقدرات والاحتياجات الفعلية للوظيفة عند اتخاذ قرارات التوظيف.

• في الولايات المتحدة، هناك قوانين اتحادية مصممة لحماية العمال الذين تزيد أعمارهم عن 40 عاماً من التمييز على أساس السن، وفق "بيزنس إنسايدر".
• لدى بعض الولايات أيضاً أحكام تهدف إلى حماية الأعضاء الأصغر سناً في القوى العاملة من التوظيف التمييزي، وفقًا للجنة تكافؤ فرص العمل الأميركية.
• لكن إثبات التحيز على أساس العمر قد يكون أمراً صعباً.

طبيعة الوظائف هي المحك الرئيسي  

وإلى ذلك، يؤكد الباحث الاقتصادي، ياسين أحمد، لدى حديثه مع موقع "اقتصاد سكاي نيوز عربية" على أن نظرة مديري التوظيف للاعتبارات العمرية أثناء عملية اختيار الموظفين تختلف من وظيفة لأخري، خاصة أن هناك وظائف تحتاج لفئة عمرية محددة مثل وظيفة "المحلل المالي"؛ فهنا ينظر مديرو التوظيف إلى اختيار الفئة الأكثر خبرة بشكل عملي وليس بشكل نظري  وبالتالي سيكون الاختيار مقتصراً على فئة عمرية محددة.

ويضيف: ثمة وظائف كثيرة تحتاج لفئة عمرية محددة مثل وظيفة المبيعات في الخارج، التي تحتاج إلى تحركات كثيرة خارج ميدان المؤسسة، لذلك تؤثر الاعتبارات العمرية على اختيارات مديري التوظيف وفقًا لطبيعة ومتطلبات كل وظيفة.

ويشير إلى أن المعدلات العمرية قد تقلص الفرص في كثير من الوظائف مثل وظائف كثيرة تشترط خبرة عملية لأعوام محددة في المجال ذاته لتمكين الشخص على اتخاذ القرارات فيما بعد، موضحاً أنه لا يتعين أن تمثل تلك المعدلات العمرية المعيار الأوحد في عملية الاختيار في بعض الأمور والوظائف، في ضوء متطلبات كثير من الوظائف إلى خبرات وكفاءات قادرة على التعامل مع العديد من التحديات والمشاكل المختلفة بغض النظر عن الاعتبارات العمرية بل الاعتماد على الكفاءة.

• تُظهر نتائج الاستطلاع المذكور، أن من بين مديري التوظيف الذين اعترفوا بالتحيز ضد الباحثين عن عمل من الجيل Z، أشار أكثر من ثلاثة أرباعهم إلى افتقار العمال الأصغر سنا إلى الخبرة.
• أشار حوالي ستة من كل 10 مديرين إلى ما اعتبروه ميلاً بين جيل Z إلى التنقل بين الوظائف.
• وشكك جزء مماثل من المشاركين في أخلاقيات العمل والكفاءة المهنية لأصغر شريحة من القوى العاملة.
• ولم تكن الأسباب المقدمة للتحيز ضد العمال الأكبر سنا جديدة. إذ عبر ثلاثة أرباع المشاركين عن قلقهم من أن الموظف الأكبر سنا قد يتقاعد قريبا.
• وكان ما يقرب من الثلثين يشعرون بالقلق من أن المرشحين الأكبر سنا سيواجهون مشاكل صحية.
• وقال ما يقرب من نصف مديري التوظيف إنهم قلقون من أن العمال الأكبر سنا لن يكون لديهم خبرة كافية في مجال التكنولوجيا.